Distinzione tra “Stesso Lavoro” e “Lavoro di Pari Valore”: procedura operativa per il D.Lgs. 96/2026 e la Direttiva UE 2023/970 (procedura gratuita in PDF)

Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, attuativo della Direttiva (UE) 2023/970, rafforza il principio di parità retributiva tra uomini e donne. La verifica non riguarda soltanto chi svolge mansioni identiche, ma anche chi svolge attività differenti che presentano un valore professionale equivalente.

Si parla di stesso lavoro quando i lavoratori:

• svolgono mansioni identiche o sostanzialmente coincidenti; oppure
• svolgono mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato;
• operano, quindi, all’interno dello stesso livello classificatorio contrattuale.

In questo caso il confronto è diretto, perché le mansioni appartengono allo stesso ambito professionale o allo stesso livello contrattuale.

Esempio. Nel CCNL Metalmeccanica Industria, un addetto al controllo di gestione e un addetto alla tesoreria possono essere considerati appartenenti allo stesso lavoro se entrambi sono inquadrati nella categoria impiegatizia e nel livello C3 previsto dal contratto collettivo, purché le mansioni effettivamente svolte siano riconducibili a quel livello.

La circostanza che due lavoratori abbiano titoli professionali diversi o operino in uffici differenti non esclude necessariamente la nozione di stesso lavoro, se le mansioni sono ricondotte allo stesso livello e alla stessa categoria legale.

Si parla di lavoro di pari valore quando:

• le mansioni sono diverse;
• le attività non sono identiche né necessariamente appartenenti alla stessa famiglia professionale;
• tuttavia, il valore complessivo della prestazione è comparabile sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

La valutazione deve considerare, in particolare:

• competenze richieste;
• impegno fisico, mentale o organizzativo;
• responsabilità attribuite;
• condizioni di lavoro;
• eventuali ulteriori fattori pertinenti alla posizione.

Pertanto, il lavoro di pari valore non coincide necessariamente con una medesima mansione o con il medesimo titolo professionale. È il peso professionale complessivo della posizione a essere comparato.

Gli esempi non comportano un’automatica equivalenza retributiva: indicano posizioni che devono essere analizzate secondo criteri comuni e documentati.

La valutazione deve concentrarsi sul contenuto effettivo del lavoro, non sul solo titolo della posizione o sulla denominazione formale della mansione.

I principali elementi di confronto sono:

Questi criteri devono essere applicati in modo coerente e trasparente, facendo riferimento, ove previsto, ai livelli di inquadramento e alle declaratorie del CCNL applicabile o del settore di riferimento.

Due lavoratori hanno il titolo formale di “coordinatore”, ma uno gestisce un gruppo numeroso, prende decisioni tecniche complesse ed è responsabile di rischi operativi rilevanti, mentre l’altro svolge prevalentemente attività esecutive. Il titolo identico non basta a dimostrare la pari equivalenza: occorre esaminare le mansioni concrete.

La distinzione può essere così riassunta:

• stesso lavoro = mansioni identiche o sostanzialmente analoghe;
• lavoro di pari valore = mansioni diverse, valutate come equivalenti nel loro complesso sulla base di criteri oggettivi.

La comparabilità non implica necessariamente una retribuzione nominalmente identica in ogni elemento, poiché possono esistere differenze giustificate da anzianità, premi, responsabilità o altri fattori legittimi. Tuttavia, tali differenze devono essere fondate su ragioni oggettive e non discriminatorie.

Nel caso del CCNL Metalmeccanica Industria, ad esempio, un addetto al controllo di gestione e un saldatore specializzato, entrambi inquadrati al livello C3, possono rappresentare un caso di lavoro di pari valore, anche se appartengono a categorie professionali diverse. Al contrario, un addetto al controllo di gestione C3 e un addetto qualificato ai laminatoi C1 non sono automaticamente comparabili come lavori di pari valore, poiché appartengono a livelli contrattuali diversi.

Queste informazioni hanno carattere generale e informativo e non sostituiscono una consulenza legale né l’analisi del CCNL e della situazione concreta da parte di un professionista.

La “Procedura operativa per individuare e gestire il lavoro uguale e di pari valore” (codice PROC-HR-VAL-01) porta in azienda quanto letto in questa pagina: obiettivo, campo di applicazione e principi; le definizioni; il diagramma di flusso; ruoli e responsabilità; le dieci fasi operative dall’avvio del progetto alle azioni correttive, con i modelli di scheda posizione, metodo di valutazione a punteggio, cluster, confronto delle retribuzioni e piano d’azione; approvazioni, eccezioni, non conformità, privacy, formazione, controlli periodici e indicatori; un esempio pratico completo e la checklist finale. Pronta da adattare al CCNL applicato e da presentare alla Direzione.