Trasparenza retributiva domande e risposte

La trasparenza retributiva è l’obbligo di legge che impone alle aziende di rendere chiari e verificabili i criteri con cui determinano gli stipendi, per garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne. Non significa pubblicare il compenso di ciascuno, ma assicurare che ogni differenza sia fondata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

La trasparenza retributiva è in vigore in Italia dal 7 giugno 2026, data di entrata in vigore del Decreto Legislativo 96/2026 che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970. Da quella data sono operativi gli obblighi su annunci e informazioni ai lavoratori, mentre la reportistica sul divario retributivo di genere segue scadenze scaglionate al 2027 e al 2031.

Il 5% è il limite del divario retributivo di genere oltre il quale, se non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda deve intervenire. Se il gap non viene corretto entro sei mesi dalla comunicazione, scatta una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.

Il divario retributivo di genere è la differenza percentuale tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne nella stessa categoria professionale. Si calcola sottraendo la retribuzione media femminile da quella maschile, dividendo il risultato per la retribuzione media maschile e moltiplicando per cento.

In Italia il gender pay gap è del 5,6% secondo ISTAT (dati 2022) e del 5,3% secondo Eurostat (dati 2024), contro una media UE dell’11,1%. Il valore dipende da come lo si misura. Secondo l’ISTAT (La struttura delle retribuzioni in Italia, anno 2022, pubblicato il 20 gennaio 2025), nelle imprese con almeno 10 dipendenti il divario retributivo orario tra uomini e donne è del 5,6%: 16,8 euro l’ora contro 15,9. Il divario cresce con il livello di istruzione, 16,6% tra chi ha una laurea, e arriva al 30,8% tra i dirigenti. Eurostat (dati 2024, aggiornati a febbraio 2026) stima il divario retributivo non corretto italiano al 5,3%, contro una media UE dell’11,1%: un valore basso anche perché in Italia la partecipazione femminile al lavoro è tra le più basse d’Europa. Sul sito trovi le schede sui dati ISTAT ed Eurostat.

Il lavoro di pari valore è un lavoro che, pur comportando mansioni diverse, richiede competenze, impegno e responsabilità comparabili, valutati con criteri neutri rispetto al genere. Il riferimento principale è il livello di inquadramento del CCNL applicato: serve a confrontare le retribuzioni tra ruoli diversi ma equivalenti.

Il testo ufficiale del Decreto Legislativo 96/2026 è pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed è disponibile nel testo vigente su Normattiva; la Direttiva (UE) 2023/970 è consultabile su EUR-Lex. Su questo sito puoi leggerli articolo per articolo: il testo del D.Lgs 96/2026 e il testo della Direttiva (UE) 2023/970.

Sì. Dal 7 giugno 2026 ogni annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia prevista per la posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. L’informazione va fornita prima del colloquio, così che il candidato conosca la retribuzione fin dall’inizio della selezione.

No. Dal 7 giugno 2026 il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o passata. Il divieto serve a impedire che le disparità salariali si trascinino nel nuovo rapporto di lavoro: la proposta economica deve basarsi solo sul valore del ruolo e sulle competenze.

Non puoi conoscere lo stipendio individuale di un singolo collega, tutelato dalla privacy, ma hai diritto a ricevere per iscritto i livelli retributivi medi ripartiti per sesso. Il dato riguarda la categoria di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore al tuo.

Ogni lavoratore ha diritto di sapere quali criteri oggettivi determinano lo stipendio e la progressione economica (ruolo, esperienza, responsabilità) e di ricevere i livelli retributivi medi, divisi per sesso, della propria categoria o di mansioni di pari valore. A questo scopo, il datore di lavoro può predisporre la comunicazione utilizzando il nostro modello di lettera di riscontro ex art. 7, disponibile gratuitamente sia in italiano sia in inglese.

Sì. La legge vieta le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione per finalità di parità salariale. Eventuali accordi di riservatezza che limitano questa facoltà sono nulli e privi di effetti dalla data di entrata in vigore del decreto.

Il diritto di informazione sui livelli retributivi medi della propria categoria può essere esercitato una volta all’anno, con richiesta scritta al datore di lavoro. L’azienda deve inoltre informare annualmente tutto il personale dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.

Non puoi ottenere lo stipendio individuale di un collega specifico, né confronti diretti tra singole persone o dati che rendano identificabili altri lavoratori. Il diritto di informazione riguarda esclusivamente dati medi e aggregati per categorie di lavoratori dello stesso valore.

Spetta al datore di lavoro provare che la differenza retributiva si fonda su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, se chi ricorre fornisce elementi di fatto, anche statistici, che fanno presumere la discriminazione. Non tutto il peso ricade quindi su chi subisce la discriminazione. L’art. 12 del D.Lgs. 96/2026 rinvia alle tutele del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), il cui art. 40 inverte l’onere della prova: se chi ricorre fornisce elementi di fatto, anche statistici, idonei a fondare in termini precisi e concordanti la presunzione di una discriminazione, per esempio stesso ruolo ed esperienza ma retribuzione inferiore, è il datore di lavoro a dover dimostrare che la differenza è giustificata.

Sì. L’art. 12 del D.Lgs. 96/2026 applica alle violazioni del decreto la tutela giudiziaria del Codice delle pari opportunità: in base all’art. 38 il giudice del lavoro ordina la cessazione del comportamento discriminatorio, ne rimuove gli effetti e, se richiesto, condanna al risarcimento del danno, anche non patrimoniale. L’art. 41-bis protegge da ritorsioni chi fa valere questi diritti. La Direttiva (UE) 2023/970, art. 16, chiede che il risarcimento sia integrale: retribuzioni arretrate, premi e pagamenti in natura, opportunità perdute e danno non patrimoniale. Alle conseguenze civili si aggiungono quelle amministrative dell’art. 41 del Codice, richiamato dall’art. 13 del decreto.

Le aziende devono indicare la retribuzione negli annunci, rendere accessibili i criteri di stipendio e di progressione, rispondere entro due mesi alle richieste sui livelli retributivi medi ed eliminare i divieti di parlare del proprio compenso. Le imprese più grandi devono inoltre comunicare periodicamente il divario retributivo di genere. Il quadro istituzionale e gli aggiornamenti ufficiali sono sul portale del Ministero del Lavoro, presso cui nasce anche l’organismo di monitoraggio previsto dall’art. 14 del decreto.

Le scadenze sono tre: 7 giugno 2026 per annunci e informazioni individuali, 7 giugno 2027 per il divario nelle aziende con almeno 150 dipendenti, 7 giugno 2031 per quelle tra 100 e 149. Dal 7 giugno 2026 valgono quindi gli obblighi su annunci e informazioni individuali, mentre la comunicazione del divario retributivo di genere arriva con le due scadenze successive. La cadenza è annuale o triennale a seconda delle dimensioni aziendali.

L’art. 9 del D.Lgs. 96/2026 elenca i dati da comunicare: 1) il divario retributivo di genere; 2) il divario nelle componenti complementari o variabili; 3) il divario retributivo mediano; 4) il divario mediano nelle componenti complementari o variabili; 5) la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti complementari o variabili; 6) la percentuale di donne e uomini in ogni quartile retributivo; 7) il divario per categorie di lavoratori, distinto tra retribuzione base e componenti complementari o variabili. L’esattezza dei dati è confermata dal datore di lavoro dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori.

Le violazioni degli obblighi di trasparenza sono equiparate alle discriminazioni previste dal Codice delle pari opportunità, con sanzioni amministrative pecuniarie. Nei casi più gravi l’impresa può subire conseguenze come la revoca di benefici contributivi o l’esclusione dagli appalti pubblici (art. 13 del D.Lgs. 96/2026, che richiama l’art. 41 del Codice delle pari opportunità). Le circolari applicative e gli orientamenti sulla vigilanza sono pubblicati dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Le aziende devono rendere accessibili i criteri oggettivi per il passaggio a livelli retributivi superiori, garantendo parità tra uomini e donne. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri di progressione economica.

L’ufficio HR deve fornire per iscritto, entro due mesi, il livello retributivo medio di uomini e donne della stessa categoria o di mansioni di pari valore. È utile indicare i criteri di calcolo e i parametri di inquadramento per prevenire contestazioni o ulteriori richieste di chiarimento.

Modello pronto da adattare: lettera di riscontro art. 7, fac simile gratuito in italiano e in inglese.

Il mancato riscontro entro due mesi alla richiesta di informazioni costituisce un indizio di possibile discriminazione retributiva, utilizzabile come elemento di prova in un eventuale contenzioso. L’inadempienza aggrava la posizione del datore di lavoro davanti alle autorità competenti.

Per non arrivare in ritardo: modello gratuito di risposta alla richiesta di dati retributivi.

Le aziende devono rendere accessibili i criteri oggettivi per determinare retribuzioni e progressioni, ma non sono obbligate a diffondere l’intero documento di policy salariale. L’organizzazione può comunque scegliere di condividerlo per migliorare la chiarezza e l’engagement sui percorsi di carriera.

In assenza di indicazioni specifiche, il calcolo del numero di dipendenti per gli obblighi di reportistica si basa sulla media delle persone occupate nell’anno precedente, secondo la prassi già consolidata per altri adempimenti in materia di lavoro.

Le aziende devono informare annualmente tutti i dipendenti del diritto di richiedere i dati medi salariali, anche pubblicando l’informativa sulla intranet aziendale. La modalità è valida se l’azienda può dimostrare che tutto il personale ha avuto effettivo accesso all’informazione. Il riferimento è il D.Lgs. 96/2026, testo vigente su Normattiva.

Se il gap superiore al 5% non è giustificato da criteri oggettivi e non viene sanato entro sei mesi, scatta la valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali: azienda e sindacati analizzano le cause del divario e definiscono le misure correttive per rimuovere le disparità accertate.

Il superminimo individuale entra nel calcolo solo se è un elemento fisso e continuativo, perché il decreto italiano esclude i trattamenti economici individuali non strutturali. Sono esclusi, per esempio, premi una tantum o componenti riconosciute su base discrezionale e temporanea. Restano inclusi gli elementi fissi e continuativi: minimo contrattuale, scatti di anzianità e indennità fisse.

Sì. Il decreto si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato, compresi i contratti a termine e stagionali; sono esclusi solo il lavoro domestico e quello intermittente. Per i lavoratori somministrati, gli obblighi informativi ricadono sull’agenzia di somministrazione, titolare del rapporto di lavoro.

Sì. L’art. 2 del D.Lgs. 96/2026 si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e a tutti i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Restano esclusi soltanto il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Per gli obblighi sugli annunci e sui colloqui (art. 5) la tutela si estende anche a chi si candida a un impiego.

Sì, negli annunci di lavoro si può indicare sia una fascia (range) sia la RAL effettiva, purché l’informazione sia chiara e coerente con il ruolo. È un approccio particolarmente efficace per le posizioni standardizzate, perché rende subito comprensibili le condizioni offerte fin dalla candidatura.

I fringe benefit continuativi, come l’auto a uso promiscuo o l’alloggio, rientrano nel calcolo della retribuzione totale. Si utilizzano i valori quantificati in busta paga, corrispondenti al valore della retribuzione in natura riconosciuta al lavoratore secondo i criteri fiscali e contributivi vigenti.

Le multinazionali con sistemi retributivi interni devono basare le analisi sul proprio sistema di grading, non solo sui minimi del CCNL. Affidarsi ai soli minimi contrattuali rischierebbe di dare una rappresentazione distorta rispetto ai range effettivamente applicati in azienda.

Dopo una fusione occorre definire un sistema di grading unico per l’organizzazione risultante. Eventuali divari derivanti da trattamenti preesistenti possono essere giustificati oggettivamente, purché l’azienda documenti le ragioni storiche e contrattuali legate ai diritti acquisiti.