Trasparenza prima dell’assunzione: i tre obblighi dell’art. 5

L’art. 5 della Direttiva (UE) 2023/970 disciplina gli obblighi informativi della fase che precede l’instaurazione del rapporto di lavoro e attribuisce a chi si candida diritti specifici sulla determinazione della retribuzione iniziale. La finalità non è solo informativa ma sostanziale: impedire che i divari retributivi si formino già al momento dell’accesso all’occupazione e garantire che l’offerta economica poggi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Le informazioni vanno fornite «in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione». L’Italia ha recepito la disciplina con l’art. 5 del D.Lgs 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026.

• 01Informazione retributiva preventiva. Retribuzione iniziale o fascia, criteri oggettivi e neutri, pertinenti disposizioni del CCNL applicato: tutto conoscibile prima che la trattativa entri nel vivo.
• 02Divieto di indagine sulla storia salariale. Nessuna domanda sulle retribuzioni attuali o passate del candidato, nemmeno per via indiretta tramite chi cura la selezione.
• 03Neutralità della procedura. Avvisi, bandi, titoli professionali e processi di selezione redatti e condotti secondo criteri neutri rispetto al genere.

Ai candidati vanno fornite «indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione». Attraverso il rinvio al contratto collettivo la persona che si candida può conoscere:

• il CCNL applicato dal datore di lavoro;
• il sistema di classificazione professionale utilizzato;
• il livello di inquadramento associato alla posizione;
• il trattamento economico previsto dalla disciplina collettiva.

Non serve un importo puntuale. La fascia retributiva è ammessa, purché riferita alla posizione e costruita su criteri oggettivi. Quello che non è ammesso è il silenzio economico.

La disciplina nazionale individua anche la sede dell’adempimento: le informazioni sono fornite «negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro». L’obbligo investe quindi tutti gli strumenti con cui l’azienda rende nota la ricerca di personale: avvisi di selezione, bandi, annunci di lavoro, procedure di recruiting gestite direttamente o affidate a soggetti esterni incaricati della selezione.

«Ai candidati ad un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro». Il divieto copre il rapporto in essere, i rapporti cessati e ogni informazione idonea a ricostruire il trattamento economico percepito. Le stesse informazioni non possono essere acquisite neanche indirettamente, tramite i soggetti incaricati della selezione: società di ricerca del personale, head hunter, agenzie di recruiting, intermediari del mercato del lavoro. L’esternalizzazione del processo non esonera il datore di lavoro dal rispetto della disciplina.

Lettura sostanziale. La prassi (Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Circolare 5 giugno 2026, n. 3) legge il divieto in senso sostanziale e non formale: rileva qualsiasi modalità che consenta di ricostruire la storia retributiva, non solo la domanda diretta.

Restano legittimamente acquisibili le informazioni professionali: il percorso, le esperienze lavorative maturate, le competenze possedute, le responsabilità esercitate, le mansioni svolte, il livello di autonomia. Servono a valutare l’idoneità rispetto alla posizione da ricoprire, mai a ricostruire indirettamente la retribuzione percepita. La distinzione tra informazione professionale e informazione retributiva è il perno applicativo della norma.

Per non compromettere il diritto alla parità di retribuzione, avvisi e bandi «sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti», e i processi di selezione «sono condotti in modo non discriminatorio». La neutralità investe l’intera procedura di accesso al lavoro: il contenuto degli avvisi, i titoli professionali utilizzati, i criteri di valutazione, le modalità di svolgimento della selezione, fino alla conclusione del processo di assunzione.