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Quadro Normativo e Finalità
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Il D.Lgs. 96/2026 rafforza la parità salariale di genere per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore
Attuazione Direttiva (UE) 2023/970
Recepimento nazionale della Direttiva europea per garantire la trasparenza e contrastare attivamente il divario retributivo di genere
Principio parità retributiva uomo-donna
L’obiettivo centrale del D.Lgs. 96/2026, in attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, consiste nel rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Ambito: Settore pubblico e privato
Soggetti inclusi: Subordinati, Dirigenti, Apprendisti, Candidati
Soggetti Inclusi (Art. 2)
| Soggetto Incluso | Criterio di Inclusione e Ambito |
|---|---|
| Rapporti di lavoro subordinati | Tutti i contratti di lavoro subordinato, indipendentemente dal tipo (tempo determinato, indeterminato o part-time). |
| Posizioni dirigenziali | Dirigenti inclusi espressamente nell'applicazione del decreto. |
| Candidati a un impiego | Tutelati sin dalla fase di selezione del personale, prima ancora della costituzione del rapporto. |
| Rapporti di apprendistato | Apprendisti inclusi nel testo definitivo del decreto di recepimento. |
| Lavoratori somministrati | Inclusi nel perimetro di computo organizzativo. Devono essere conteggiati presso l'azienda utilizzatrice al fine di determinare il superamento delle soglie dimensionali (50/100/150/250 dipendenti). |
Soggetti esclusi: Lavoro domestico e intermittente
- i rapporti di lavoro domestici
- intermittenti (o a chiamata)
- Co.co.co.
Definizioni e Termini Chiave
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Retribuzione vs Livello Retributivo
Retribuzione: Somme omnicomprensive (fisso + variabile)
La nozione di Retribuzione comprende il salario base e qualsiasi altra somma o valore erogato al lavoratore, direttamente o indirettamente, in denaro o in natura, in relazione al rapporto di lavoro:
- Componenti Variabili: Premi di risultato, indennità di funzione o turno, superminimi (sia collettivi che individuali) e straordinari forfettizzati continuativi.
- Welfare e Benefit: Auto aziendali ad u. p., buoni pasto e qualsiasi utilità economicamente valutabile.
Livello Retributivo: Elementi fissi e continuativi
Corrisponde alla retribuzione lorda annua e oraria formata dai soli elementi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti individuali non strutturali, temporanei o discrezionali (se fondati su criteri oggettivi e non generalizzati).
- Finalità Operativa: È l'unità di misura utilizzata per rispondere alle richieste informative dei lavoratori (scarica il fac-simile di riscontro aziendale ex Art. 7), per redigere il Reporting sul Gender Pay Gap (Art. 9) e per verificare il superamento della soglia del 5% che fa scattare la Valutazione Congiunta (Art. 10)
Tipologie di Discriminazione
Diretta: Trattamento meno favorevole per sesso
Indiretta: Prassi apparentemente neutre con svantaggi
Intersezionale: Combinazione genere con altri fattori
Comparazione Lavoro
Stesso Lavoro: Mansioni identiche o stessa qualifica
Si configura quando le prestazioni lavorative sono sovrapponibili o identiche. I criteri identificativi sono:
- Mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa.
- Medesimo inquadramento: stesso livello retributivo e categoria legale previsti dal CCNL applicato.
Lavoro di Pari Valore: Mansioni diverse ma comparabili
Si riferisce a prestazioni diverse per contenuto, ma considerate equivalenti per peso organizzativo. Gli elementi chiave sono:
- Mansioni diverse ma comparabili: ruoli che, pur differendo nelle attività quotidiane, hanno un impatto analogo sull'azienda.
- Criteri oggettivi di valutazione: la comparazione deve basarsi su 3 pilastri neutri rispetto al genere:
- Competenze: istruzione, formazione, esperienza e conoscenze specialistiche.
- Responsabilità: impatto sulle persone (team), sull'output, sulle risorse finanziarie o materiali.
- Condizioni di lavoro: ambiente, rischi, autonomia e dimensioni relazionali.
I 3 Parametri di Valutazione (Art. 4)
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L'identificazione del pari valore non può basarsi su percezioni soggettive, ma deve poggiare su criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere. La norma impone una valutazione analitica fondata su 3 pilastri fondamentali.
- Competenze: Include l'istruzione formale, la formazione professionale, l'esperienza pratica e le conoscenze specialistiche necessarie per il ruolo.
- Responsabilità: Pesa l'impatto delle decisioni, la gestione del team (persone), delle risorse finanziarie, dei materiali e delle informazioni riservate.
- Condizioni di lavoro: Analizza l'ambiente organizzativo, l'esposizione a fattori di rischio, l'autonomia decisionale e la dimensione relazionale della mansione
Competenze
Istruzione formale e formazione professionale
Esperienza pratica e conoscenze specialistiche
Capacità relazionali e problem solving
Responsabilità
Gestione del team e output
Risorse finanziarie e materiali
Informazioni riservate e impatto decisionale
Condizioni di Lavoro
Ambiente organizzativo e fisico
Fattori di rischio e orari/turnazioni
Grado di autonomia decisionale
Obblighi di Trasparenza
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Trasparenza Pre-assuntiva
La trasparenza pre-assuntiva, costituisce il primo pilastro degli obblighi di trasparenza, volto a neutralizzare le discriminazioni sin dalla fase di attrazione dei talenti: obbligo di fornire ai candidati indicazioni precise sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva (range) prevista per la posizione.